De coronacrisis heeft grote impact op de economie. Organisaties wankelen, bedrijven vallen om. Is het opleiden en ontwikkelen van medewerkers momenteel een luxe waarop bespaard kan worden? Of is het juist een verstandige, strategische zet? En waar moet je op letten?
Loopbaancoaching, team assessments en persoonlijke ontwikkeling dragen bij aan een hogere productiviteit, meer betrokkenheid en verhoogd werkplezier. Belangrijke zaken die helpen om in crisistijd het hoofd boven water te houden.
Maar hoe benut je het volledige potentieel van je medewerkers? Dit is een terugkerend
thema binnen Human Resource Development.
Hoogleraar en business goeroe Marcus Buckingham zegt er het volgende over:
It’s the single most important driver of team performance – and yet, less than 2 out of 10 employees strongly agree that they get to use their strengths at work every day.
Een groot deel van de medewerkers merkt dat hun sterke eigenschappen niet of onvolledig
worden benut tijdens hun dagelijkse werkzaamheden. En andersom: veel medewerkers denken dat ze behoren tot het selecte gezelschap van best presterende medewerkers.
Durven organisaties deze inzichten te gebruiken om hun werkprocessen en taakverdelingen tegen het licht te houden? Is het misschien verstandig om ze opnieuw in te richten rekening houdend met talenten en sterke punten van medewerkers?
Neem het voorbeeld van een organisatie waar een top-down management cultuur heerst. Daar werden interne projecten vaak toebedeeld zonder de bijbehorende werkprocessen te analyseren. En belangrijker: er was geen oog voor het feit of deeltaken wel aansloten bij de talenten en ambities van individuele medewerkers.
Hoog tijd voor een onderzoek om deze talenten en ambities te achterhalen, waarna medewerkers de verworven inzichten onderling deelden. Bij de uitvoering van het project namen deze medewerkers daarna taken voor hun rekening die goed aansloten bij hun capaciteiten. Teams kregen bovendien meer bevoegdheden om knopen door te hakken en deeltaken onderling te verdelen. Het resultaat? Na een kwartaal waren nagenoeg alle projecten succesvol uitgevoerd die al twee jaar lang lagen te verstoffen.
De casus van deze organisatie is een voorbeeld van de ‘sterke punten benadering’. Laat medewerkers nadenken over hun wensen, drijfveren, normen en waarden, ambities en sterke en zwakke punten. In een coachtraject kan daarop worden doorgevraagd: wie ben je, wat kan je en wat wil je. Waar komen je persoonlijke overtuigingen en aannames vandaan?
Zijn ze effectief? Hoe herken je ze en hoe buig je ze eventueel om? Door zo’n kritische en zelfbewuste houding te ontwikkelen help je niet alleen jezelf. Ook draag je daarmee bij aan het resultaat van je afdeling of organisatie. Met andere woorden: de FlowPeople-coach houdt organisaties, leidinggevenden en medewerkers een spiegel voor waardoor persoonlijke inzichten leiden tot ontwikkeling van talent en tot significant betere prestaties.
Maak medewerkers regisseur van hun eigen projecten. Wakker persoonlijk leiderschap aan. Laat hen sterke eigenschappen verder ontwikkelen. Zowel medewerkers als de organisatie zijn namelijk gebaat bij een hogere productiviteit, een grotere slagkracht en toegenomen werkplezier. Met inzet op talenten en ambities kan je dat bereiken. Juist in crisistijd is coaching een effectief middel om dat te realiseren.