Talent ontwikkelen in organisaties:
5 bruikbare stappen

Inleiding

Bij FlowPeople geloven wij in het verbinden van persoonlijk talent met organisatiedoelen. Wij zien talent in actie en worden geïnspireerd door flexibele en ondernemende medewerkers die vanuit hun eigen verlangens en dromen betekenis geven aan hun werk. Het is onze overtuiging dat zelfkennis de sleutel is tot groei.

En juist vandaag de dag staat de arbeidsmarkt voor unieke uitdagingen en kansen. Het vinden van geschikte talenten met de juiste vaardigheden en mindset is een steeds grotere opgave voor managers en HR-medewerkers. Je wilt als organisatie competitief blijven en groeien. Een holistische benadering van talentbeheer kan daarin bijdragen.

Het effectief benutten en ontwikkelen van talent biedt een tal aan voordelen. Het stelt organisaties in staat om een dynamische en flexibele werkcultuur te creëren, waarbij werknemers worden aangemoedigd om hun potentieel volledig te benutten. Het leidt tot een hogere betrokkenheid, meer tevredenheid op de werkplek en een vermindering van het verloop van werknemers.

Laten we samen het pad bewandelen naar een toekomst waarin talent en leiderschap de drijvende kracht zijn achter organisatorisch succes. Dit whitepaper zal je voorzien van enkele praktische tips om het potentieel van talent in jouw organisatie te onderzoeken en ontwikkelen.

1. Aandacht voor verschillen
2. Onderzoek dieperliggende lagen
3. Benut juist sterke competenties
4. Maak ontwikkeling toegankelijk
5. Vraag waar nodig om hulp

1. Aandacht voor verschillen

Wat stimuleert jou om je te blijven ontwikkelen? Hoe neem jij het makkelijkst nieuwe informatie in je op? Was dat toen je op de middelbare school zat anders? En hoe doet je collega of partner dat graag? De kans groot dat je per individu en per levensfase verschillende antwoorden krijgt.

Talentontwikkeling wordt versterkt door rekening te houden met de verschillen in generaties en motivatiepatronen binnen het personeelsbestand. Generaties op de werkvloer, zoals Babyboomers, Generatie X, Millennials en Generatie Z, vertonen unieke kenmerken, waarden en werkstijlen. Elk van deze generaties heeft verschillende behoeften en drijfveren als het gaat om hun professionele groei en ontwikkeling. Zo hechten Babyboomers vaak veel waarde aan ervaring en traditionele vormen van leren, terwijl Millennials en Generatie Z meer openstaan voor technologische innovaties en online leerplatforms.

Motivatiepatronen spelen net zo goed een essentiële rol bij het ontwikkelen van talent. Sommige werknemers worden vooral gedreven door externe beloningen, zoals bonussen en erkenning van hun prestaties, terwijl anderen vooral intrinsiek gemotiveerd zijn, gedreven door persoonlijke voldoening en groei in hun werk. Het begrijpen van deze individuele verschillen in motivatie helpt organisaties om op maat gemaakte ontwikkelingsprogramma's te creëren die inspelen op de specifieke behoeften en drijfveren van elk individu.

Het is belangrijk om te begrijpen hoe dit voor jouw medewerker(s) is. Onderzoek waarvoor zij bereid zijn hard te gaan lopen. Ontdek samen waar kansen en wensen liggen. Heb aandacht voor de individu. Stem je ontwikkelingsplan vervolgens af op de mensen in jouw organisatie.

2. Onderzoek dieperliggende lagen

Vaak is het niet alleen zaak om concrete ontwikkelingsstappen voor gedrag te bedenken. Maar ook om dieper te graven en te onderzoeken wat nu precies de achterliggende redenen zijn voor tekortschietend gedrag of prestaties. Dit speurwerk draagt bij aan het smeden van een nog effectiever ontwikkelingsplan.

Soms is het gewoon nodig om een tandje dieper te gaan. Gaat het om gedragspatronen die een make-over nodig hebben, of ligt het eerder aan een gebrek aan kennis of vaardigheden? Misschien zit het nog dieper, bijvoorbeeld in iemands overtuigingen of persoonlijkheid? Of wordt het ongewenste gedrag beïnvloed door externe omstandigheden die dwingen of juist aanmoedigen? Het is cruciaal om te ontdekken wat er achter iemands gedrag schuilgaat. Anders loop je het risico om stappen te zetten die nauwelijks tot geen ontwikkeling in gang zetten.

Dit is zichtbaar in het ijsbergmodel van McClelland:

Het ijsbergmodel van McClelland benadrukt dat zichtbaar gedrag slechts het topje van de ijsberg is, terwijl dieperliggende factoren onzichtbaar zijn maar gedrag sterk beïnvloeden. Vergelijkbaar met een ijsberg, vertegenwoordigt waarneembaar gedrag maar een klein deel van iemands motivaties, overtuigingen en persoonlijkheid. Door deze verborgen elementen te begrijpen, kan je effectievere strategieën voor gedragsverandering ontwikkelen. En daardoor duurzame en diepgaande veranderingen mogelijk maken. Experts kunnen helpen diepgang te vinden om in jouw organisatieontwikkeling in gang te zetten.

3. Benut juist sterke competenties

“Je analyserend vermogen is niet op niveau. Je kunt vraagstukken niet goed genoeg doorgronden. Daar moeten we iets aan doen.”
OF:
“Je bent goed in het leggen van contact met anderen. Laten we jouw communicatieve vaardigheden naar een nog hoger niveau brengen. “

Twee voorbeeldzinnen die uitgesproken kunnen worden in een beoordelingsgesprek met een medewerker. Welke van deze zinnen geeft je een beter gevoel? De tweede? Ja. Voor ons ook.

We zien vaak dat competentiemanagement voornamelijk gebruikt wordt om te ontdekken wat medewerkers niet zo goed doen en dat vervolgens proberen te verbeteren. Maar eigenlijk is dat best jammer! Wist je dat het meestal veel makkelijker en effectiever is om juist te focussen op wat iemand al goed kan, in plaats van te proberen om hun zwakke punten te repareren?

Bovendien, bedenk eens hoe demotiverend het kan zijn voor medewerkers om constant te horen wat ze fout doen of waar ze beter in zouden moeten worden. Hierdoor kunnen ze zich minder gewaardeerd voelen voor de dingen waar ze juist in uitblinken. En stel je voor wat dit op lange termijn kan doen met hun houding ten opzichte van ontwikkelingsgesprekken.

Maar natuurlijk, als de resultaten echt niet goed zijn of als iemands gedrag problemen veroorzaakt bij collega's, is het zeker verstandig om aan competentieverbetering te werken. Het draait allemaal om balans. Het is belangrijk om zowel aandacht te besteden aan sterke punten als aan ontwikkelpunten. Als leidinggevende is het cruciaal om deze gebalanceerde aanpak te hanteren. Wanneer je de sterke kanten van de medewerker benadrukt en kijkt naar manieren om deze verder te benutten, zal de medewerker meer open staan voor het erkennen van hun ontwikkelpunten.

Eerlijk is eerlijk, het voelt goed wanneer iemand erkent waar je goed in bent!

4. Maak ontwikkeling toegankelijk

In het moderne bedrijfslandschap ligt er voor werknemers een mooie kans om een omgeving te creëren die ruimte biedt voor ontwikkelinitiatieven van medewerkers. Dit gaat verder dan traditionele werkverantwoordelijkheden en biedt medewerkers kansen om te groeien, zowel professioneel als persoonlijk.

Waardevolle aspecten kunnen zijn het aanbieden van persoonlijk verlof of budget voor ontwikkeling. Dit stelt medewerkers in staat om zich tijdelijk los te maken van hun reguliere taken en zich te concentreren op het nastreven van persoonlijke groei-initiatieven, zoals het starten van een nieuw project, het leren van nieuwe vaardigheden of zelfs het verkennen van persoonlijke passies. Door medewerkers de autonomie te geven om hun eigen leerpad te bepalen en te investeren in relevante cursussen of workshops, stimuleert een werkgever proactief leren en vaardigheidsontwikkeling.

Wil je klein beginnen? Organiseer dan de mogelijkheid voor medewerkers om betrokken te worden bij projecten of functies die zij ambiëren. Laat medewerkers verschillende functies binnen de organisatie uitproberen om hun perspectief en vaardigheden uit te breiden. Moedig samenwerking aan tussen verschillende teams om diversiteit aan talent te benutten. Of bied abonnementen op online leermiddelen of tijdschriften aan om voortdurend op de hoogte te blijven van nieuwe ontwikkelingen.

In essentie is het bieden van ruimte voor ontwikkelinitiatieven een investering in zowel individuele groei als organisatorisch succes. Werkgevers die deze benadering omarmen, bevorderen niet alleen de vaardigheden en betrokkenheid van hun medewerkers, maar creëren ook een cultuur van voortdurende verbetering en aanpassing aan veranderende omstandigheden. Dit leidt tot veerkrachtige teams en organisaties die in staat zijn om uitdagingen het hoofd te bieden en kansen te grijpen.

5. Vraag waar nodig om hulp

Heb je gemerkt dat jouw organisatie moeite heeft om vooruitgang te boeken op het gebied van talentontwikkeling? Haal expertise in huis. Jij kunt het verschil maken door externe professionals binnen te halen. Frisse perspectieven en ervaring kunnen obstakels blootleggen en effectievere ontwikkelingsstrategieën vormgeven. Door deze gecombineerde inzichten versnel je niet alleen de individuele groei, maar geef je ook een flinke boost aan de algehele vooruitgang.

Met FlowPeople helpen wij jouw organisatie met het verzilveren van talent